Langfristig, Menschlich, Multifunktional
Die Erkenntnis, dass materieller Erfolg nicht alles ist, hat die „teamorientierte Beziehungskultur“ hervorgebracht, die heute in gut 20 % in Organisationen der westlichen Welt Einzug gehalten hat. Sie bringt das Immaterielle wieder mehr in die Unternehmen, indem der Mitarbeiter nicht mehr als „Humankapital“ wahrgenommen wird, sondern in seiner Einzigartigkeit mit Gefühlen, Bedürfnissen, Ängsten und Potentialen. Darüber hinaus spielt die erweiterte, übergreifende Zusammenarbeit eine wichtige Rolle, da man davon ausgeht, dass hohe Effektivität und kreative Lösungen in einem Umfeld hoher Komplexität am besten von einem pluralistischen, heterogenen Team mit komplementären Eigenschaften erreicht werden können. Zudem erweitert sich der Verantwortungshorizont und Unternehmen beginnen sich für soziale und ökologische Belange und andere gesellschaftliche Themen aus innerer Überzeugung zu interessieren. Kurzfristiges Strategie- und Zieledenken wird um eine langfristige Vision erweitert.
Die aktive Steuerung der Unternehmenskultur wird zu einem Kernelement der Unternehmensführung.
Ähnlich wie in der „konservativen Ordnungskultur“ spielt die kollektive Ausrichtung wieder die größere Rolle. Im Gegensatz dazu wird in der teamorientierten oder pluralistischen Kultur jedoch das Einbringen der individuellen Perspektive ausdrücklich als wertvoll anerkannt.
Organisationen, die die „Verschleißerscheinungen“ der erfolgsorientierten Leistungskultur spüren (wie im letzten Artikel beschrieben) sowie Organisationen mit starker Ausrichtung auf gesellschaftliche Aufgabenstellungen profitieren besonders von dieser Kultur. Sie ist gekennzeichnet durch die folgenden inneren, unsichtbaren Merkmale und deren Ausdrucksform im Außen:
Werte: Wir-Gefühl, Gemeinsamkeit, Partnerschaft, Menschlichkeit, Mitgefühl, Wertschätzung für Andersartigkeit, Fairness, Gleichberechtigung, Pluralität, (langfristiger) Erfolg, persönliches Wachstum und Wohlbefinden
Motivation: Sinnhaftigkeit, persönliche Berufung leben, gemeinsam kreative Lösungen für langfristige Herausforderungen finden (Stakeholder Orientierung)
Struktur: (Multidimensionale) Matrix-Strukturen und multifunktionale Teams, echte Projektorganisation, Kompetenzpools
Prozesse: Kollaborative Prozesse, hohe Flexibilität bei der Zusammenstellung von Teams, Entscheidungskompetenz oft im Team mit Konsensorientierung, Integration aller Stakeholder einschließlich Umwelt, Gemeinden NGO’s…, Teamprämien, transparente Beurteilungssysteme, Bezahlung und Beförderung aufgrund fachlicher sowie emotionaler und sozialer Kompetenz
Führung: Visionär, werteorientiert, kooperativ und partizipativ mit hoher emotionaler und sozialer Kompetenz, („Servant Leadership“), Empowerment, Teamentwicklung, Coaching. Fokussiert auf Kulturentwicklung als Basis für langfristigen Erfolg
Umgangsformen: Offene Kommunikation, informell, Einsatz von modernsten Kommunikationsmitteln (Blog, Wiki…), Reflexion über Verhalten, reife Fehlerkultur, Kreis als Diskussionsforum
Beispiele: Junge Unternehmen z.B. im Software, ökologischen und sozialen Bereich, moderne Non-Profit Organisationen, multifunktionale Projektteams, Unternehmensteile mit innovativen Ansätzen z.B. Gruppenarbeitsmodelle
Das Teamorientierte Unternehmen – Erste Wahl für die „Internet Generation“ - oder doch nicht?
Viele junge Menschen, die durch das Internet mit kollaborativer, pluralistischer und gleichberechtigter Zusammenarbeit vertraut sind, fühlen sich von dieser Kultur besonders angezogen. Außerdem sehen sie, dass Ihre Eltern immer nur arbeiten und möchten mehr Sinnhaftigkeit und Balance in ihr eigenes Leben bringen. Dennoch hat auch diese Kultur Ihre Schattenseiten.
Die Wertschätzung jeder Perspektive bei gleichzeitiger Konsensorientierung kann zu unendlich langen Gesprächsrunden führen, oft ohne endgültige Entscheidung. Das kann zu „heimlichen Entscheidungszirkeln“ führen, die das aufgebaute Vertrauen zerstören und den Kern der Kultur aushöhlen können. Menschen, die etwas bewegen wollen, werden dadurch schnell abgeschreckt.
Da diese Kultur besonders Menschen mit Stärken im Bereich emotionaler und sozialer Kompetenz anzieht, besteht die Gefahr, dass eine einseitige Ausrichtung auf das Immaterielle entsteht. Dann kann es passieren, dass ein Mangel an Prozess- und Strukturorientierung sowie Ziele - und Profitausrichtung zu unbefriedigenden Geschäftsergebnissen führen.
Gelingt es einem Unternehmen aber, diese Balance zu verwirklichen, zeigen sich Ergebnisse, die deutlich über den besten Vertretern der „Erfolgsorientierten Leistungskultur“ liegen können.
Übertragung auf das eigene Unternehmen
Die folgenden Fragen können Sie unterstützen, diese Kultur in Ihrem Unternehmen/Bereich besser zu erkennen:
• Wie wichtig ist das Menschliche wirklich in Ihrer Kultur?
• Wie heterogen sind Ihre Teams? Wie viele Menschen aus anderen Kulturen haben Sie in Ihrem Führungskreis?
• Brauchen Sie im Bezug auf die Ausrichtung des Unternehmens/Bereichs mehr oder weniger Elemente dieser Kultur?
• Was könnte ein erster Schritt in diese Richtung sein?
Fazit
Jeder Vertreter der bislang in meiner Serie vorgestellten Kulturen ist überzeugt, dass „Seine/Ihre“ Kultur der einzig richtige Weg ist, um erfolgreich zu sein. Obwohl die „teamorientierte Beziehungskultur“ viel Akzeptanz für Andersartigkeit mitbringt, agiert sie in diesem Aspekt nicht anders.